3 Tipos de pruebas de conocimiento o de capacidad en el proceso de selección de personal

Estas pruebas son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, etc. o de grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas) por ejemplo: la pericia del conductor de camión, la habilidades de una telefonista, el operador de máquinas, el operador de equipos de computo.

Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razón por la cual acostumbramos clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el área  que abarcada y la forma de su elaboración. 

Clasificación en cuanto a su aplicación

Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se asemejan a la entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo repuestas orales específicas.

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Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.

De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y un tiempo determinado, como una prueba de digitación, de taquigrafía, de diseño, de manejo de un vehículo o de fabricación de piezas. 

 

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados 

Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. Por ejemplo si el cargo que químico de producción, la prueba de conocimientos específicos tratara los temas de esta especialidad.

 

Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas

Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación, Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y demostradas. Miden la profundidad de los conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo. Las pruebas discursivas, explicativas o tradicionales se aplican ampliamente en las escuelas o colegios. 

Pruebas objetivas. Dan forma de exámenes cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas, también denominadas test, implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas.

Los principales ítems son: 

Test de alternativas simples (verdadero-falso, si-no, etc). Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar. 

Test con espacios abiertos para complementar.

Test de selección múltiple (con tres, cuatro o cinco alternativas de respuesta a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar). 

Test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios países enumerados en un lado y las capitales colocadas en desorden en el par).

 

Conclusión 

Las pruebas de conocimiento y capacidad son necesarias para validar en la práctica si el candidato tiene las habilidades y conocimientos prácticos requeridos para el puesto. Es necesario un diseño previo que contribuya a evaluar los elementos que son importantes dentro del puesto. Sin un instrumento de evaluación objetivo y enfocado esta práctica pierde efectividad.

 

Autor: Libro de Administración de recursos humanos, quinta edición, Adalberto Chiavenato

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