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​11 elementos clave a considerar en una descripción de puesto

23 Jan 14 - 11:41

Tradicionalmente, la búsqueda de candidatos durante el proceso de reclutamiento y selección de personal está basada en el Perfil de puesto, el cual es un documento en el que se enlistan las características y rasgos de personalidad, competencias laborales y experiencia que el ocupante de un determinado puesto debe tener para poder cumplir con los objetivos del mismo.curso de Diseño de Perfil y descripción de puestos  por competencias, Descripcion de puestos basado en competencias, descripción y análisis  de puestos por competencias, descripción de cargos por competencias, descripción de puestos en base a competencias , descripción de perfil de puestos,  análisis y descripción por competencias, descripción de puesto,  análisis de puesto, puestos de trabajo, manual de puestos, ejemplo de descripción, perfil profesional, perfil de puesto,
Sin embargo, todos estos elementos deben partir de una Descripción de puestos clara y adecuada a la realidad del puesto y la organización en un momento dado; de allí la importancia de tener definido primeramente la descripción del puesto, ya que impacta directamente en los demás procesos de Recursos Humanos y productividad organizacional.


La descripción de puesto es un proceso ordenado y sistemático que debe considerar los siguientes elementos:

1.- Identificación del cargo. Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de costos, etc.
2.- Objetivo del puesto. Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado; determina la razón de ser del puesto.
3.- Organigrama de ubicación del puesto. Donde se representa de manera grafica la ubicación del puesto en el nivel superior e inferior de su escala.
4.- Finalidades del puesto. Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los siguientes elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o documento asociado.
5.- Principales actividades periódicas. Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo.
6.- Relaciones clave (internas y externas). Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo las siguientes preguntas: ¿con quién? ¿para qué?
7.- Toma de decisiones. Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y en el caso de que sea compartida con que otro puesto se comparte.
8.- Indicadores clave de desempeño. También llamados KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro de los resultados esperados.
9.- Promoción interna. En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel inferior, ante alguna vacante, aquí se describe que puestos pueden considerarse en el escalafon organizacional.
10.- Recursos necesarios. Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso, automóvil, etc.
11.- Aprobación de la descripción. Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y con capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.
 
El desarrollo e implementación de un sistema adecuado de elaboración de descripciones y perfiles de puestos no debe ser una tarea asignada únicamente al departamento de Recursos Humanos de la organización, sino una participación continua de todos los niveles y elementos de la empresa.


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Autor: Aldo Pacheco. 

Anonymous

Patricia

14 Oct 2014 - 10:50 am

Interesante articulo!!

Éxitos con el blog!

Patricia
head hunters

Anonymous

Alejandra.avelar

24 Nov 2016 - 09:39 am

me gustaría saber si me pueden orientar sobre una descripción de puesto de un BackOffice Bancario.
por su apoyo gracias.

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