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Tipos de entrevistas de evaluación

Una evaluación por lo general culmina con una entrevista de evaluación. Se trata de una entrevista en la que el supervisor y el subordinado repasan la evaluación y hacen planes para remediar las deficiencias y para reforzar los puntos fuertes. Las entrevistas de este tipo pueden ser incómodas, porque a casi nadie le gusta proporcionar o recibir retroalimentación negativa. Por lo mismo, son esenciales la buena preparación y la instrumentación eficaz.

Si el empleado no es satisfactorio y la situación no se puede corregir, por lo general no es necesario tener una entrevista de evaluación. El desempeño deficiente de la persona es tolerado por ahora, o la persona es despedida.

Hay tres tipos básicos de entrevistas de evaluación, cada una con sus propios objetivos.

* Satisfactorio: merece un ascenso. En este caso, el desempeño de la persona de la persona es satisfactorio y tiene un ascenso por delante. Ésta es la más fácil de las tres entrevistas de evaluación. Su objetivo será discutir los planes para la carrera de la persona y elaborar un plan de acción específico para el desarrollo educativo y profesional que necesita pasar para el siguiente puesto.

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* Satisfactorio: no merece ascenso. Esta entrevista es para los empleados que tienen un desempeño satisfactorio, pero que no pueden recibir un ascenso. Tal vez no haya espacio en la compañía. Algunos empleados también podrían estar contentos donde están y no quieren ascender. En este caso su objetivo no es mejorar ni desarrollar a la persona, sino mantener un desempeño satisfactorio. 

No es nada fácil. La mejor opción suele ser encontrar incentivos que sean importantes para la persona y suficientes para mantener su desempeño satisfactorio. Éstos pueden incluir más tiempo libre, un pequeño bono, más autoridad para manejar un trabajo ligeramente ampliado y refuerzo. 

* Insatisfactorio: debe corregirse. Cuando el desempeño de la persona es insatisfactorio, pero se puede corregir, el objetivo de la entrevista es plantear un plan de acción para corregir el desempeño insatisfactorio.

Fuente: Libro de Administración de personal 

Autor: Gary Desseler

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