3 Maneras para detectar mentiras en el proceso de selección de personal

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En la mentira o el engaño, la persona tiene el propósito deliberado de engañar a otra, sin notificarla previamente de dicho propósito ni haber sido requerida explícitamente a ponerlo en práctica por el destinatario. Existen dos formas fundamentales de mentir: el falsear y el ocultar. Esta práctica del mentir se ha vuelto cada vez más común en el ámbito laboral, sobre todo en el proceso de selección para ingresar a laborar a las empresas.

Existen estrategias que nos ayudan a identificar estas mentiras de los candidatos que participan en un proceso de selección, y a continuación se mencionan:

1.- La observación del lenguaje no verbal.

El cuerpo transmite y expresa de manera espontánea nuestras situaciones o estados internos a través de los gestos, movimientos cuales, postura, tensión o relación observables, proximidad del cuerpo, forma de sentarse o caminar, volumen de la voz, tono errores y pausas al hablar.

Según Paul Eckman, las mentiras fallan por diversos motivos, y que tienen que ver con descubrirlas en el momento debido a errores cometidos durante el mismo acto de mentir. Las pistas del engaño pueden identificarse en un cambio en la expresión facial, un movimiento del cuerpo, una inflexión de la voz, pausas en las palabras, una microexpresión facial o un ademán que no corresponde a lo que se habla, además de que no se pueden ocultar las verdaderas emociones sentidas en el momento de dialogar e interactuar.

2.- La revisión y corroboración de datos en el CV.

Según el 78% de los empleadores y responsables de RR.HH., los candidatos exageran a menudo, si no siempre, las responsabilidades que han ejercido. Dichos engaños pueden estar relacionados con competencias específicas tales como los idiomas y con capacidades conductuales tales como el trabajo en equipo, capacidades comunicativas o incluso sus habilidades directivas; ya que cada vez con más frecuencia anteponen estas cualidades a la hora de redactar su CV.

Para detectar las mentiras en los CV haya que llevar una serie de pasos y estrategias que nos lleguen identificar incongruencias entre la información escrita y la información recabada por otros medios, tales como las referencias laborales y estudios socioeconómicos.

3.- Evaluación de personalidad y habilidades por medio de pruebas psicométricas.

Las pruebas psicométricas como herramientas adicionales, arrojan luz sobre el candidato e identifican las posibles incoherencias con respecto a información que nos proporcionan los candidatos. Se recomienda hacer aplicar las pruebas como complemento al proceso de entrevistas, ya sea antes o después y nos ayudará a tener dos visiones complementarias.

El uso de estas tres estrategias nos ayudará a identificar con mayor facilidad los aspectos de personalidad, habilidades y aptitudes de cada uno de los candidatos entrevistados. Asimismo a tomar la decisión más certera posible en cuanto a la elección de candidatos. 

Autor: Magdalena Frías.

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