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En la actualidad los diversos cambios sociales y económicos influyen
en la funcionalidad de las organizaciones, si lo vemos desde el punto de vista sistémico, en el cual los
cambios en la
organización también influirán en sus trabajadores y viceversa. Todo lo que sea parte de un sistema estará
involucrado en los procesos que existan dentro de él.
Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que
se transforman y que conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos planteados. Estos cambios
incluyen la parte
estructural de la organización, el rediseño de tareas, los métodos de trabajo tecnológicos, y los cambios de
habilidades y actitudes.
El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional (DO) que agrupe un conjunto
de estrategias
administrativas, sistematizadas para realizar un cambio planeado. El DO debe ser un proceso dinámico,
dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando
estrategias, métodos e instrumentos
que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante perfeccionamiento y renovación
de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y
la salud de la
organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
Existen
diferentes modelos de intervención en el ámbito
organizacional; algunos se
enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros más en los cambios
tecnológicos. Si bien, cada uno de los cambios es importante, el llevar acabo intervenciones más integrales
que abarquen la
mayoría o todas las áreas de la empresa llevarán a un mayor éxito en el cambio del sistema y el cumplimiento
de objetivos.
Para generar
cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la capacitación con el fin de
fomentar una mayor
participación y comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el
role playing.
Para obtener un
aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el cambio para que se rompan
paradigmas y obtengan resultados
positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación con los jefes. Entre los
beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en
colaboración, además,
se mejoran las habilidades para escuchar.
Los cambios
son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la
situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la
organización. Se pueden encontrar cambios
orientados hacia objetivos como:
El origen del
desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser voluntarios, y con la participación
activa de los integrantes para
propiciar el cambio deseado.
Según Reddin
los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para
mejorar su rendimiento,
debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de
responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad.
Por medio del proceso de
efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados
estratégicos de la organización.
El método que
propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos mesurables como los
siguientes:
Sin duda los modelos de
desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que posibilitarán el logro de sus objetivos y
metas organizacionales; de
este modo, prevén alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia respaldados en procesos de: planificación,
organización, dirección control y evaluación.
Para más información al respecto, te invitamos a tomar nuestro curso de ‘Estrategias de Cambio y Desarrollo
Organizacional’.
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