4 Puntos clave para otorgar la liquidación a un trabajador

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Terminar una relación de trabajo es un proceso complejo en el que se tienen que considerar todos los factores que contempla la Ley Federal del Trabajo. Dependiendo de circunstancias como son el tipo de contratación, la antigüedad del trabajador, la razón en virtud de la cual terminó la relación laboral y las prestaciones que recibió el trabajador, es que se deberá fijar el monto que deberá otorgarse.

Es importante señalar que las liquidaciones son en muchos casos producto de una negociación, porque en ellas va implícito un posible conflicto legal y por ello la liquidación es una manera efectiva de llegar a un acuerdo que bien puede servir para terminar adecuadamente una relación laboral sin necesidad de acudir a los tribuales.

Para la obtención de una buena liquidación conviene tener en vista los siguientes puntos clave:

Aunque la ley señala que la indemnización que debe darse a un trabajador que es despedido injustificadamente debe ser de noventa días de salario, para que eso suceda es necesario que previamente obtenga un laudo favorable en juicio en el que se acredite. Por lo tanto, cuando un empleado presenta una demanda infundada alegando un falso despido, puede hacerse un ofrecimiento del 50% de la indemnización, es decir, de 45 días de salario para evitar poner riesgo el patrimonio de la empresa. Este parámetro es aceptado de manera común en las Juntas de Conciliación y Arbitraje para elaborar un convenio entre las partes.

No todos los trabajadores tienen derecho al pago de la prima de antigüedad. Para que sea así, es necesario que los obreros hayan cumplido con al menos 15 años de servicio activo, y es a estos a quienes se debe cubrir. Existen otros supuestos en que también tiene que pagarse, pero para ello se necesita una sentencia definitiva por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Además aunque el monto es de 12 días de salario por cada año de servicios prestados, la base para su cómputo tiene un tope máximo equivalente al doble del salario mínimo en vigor, aunque el trabajador perciba como salario diario una cantidad mayor.

Con respecto a los salarios caídos, debe precisarse que su pago solo se otorga cuando existe un juicio concluido con sentencia condenatoria en contra del patrón, por lo cual no se toman en cuenta para elaborar un convenio en el que se liquide a un trabajador.

En caso de que el trabajador renuncie, es necesario verificar que se le están cubriendo. 

Las prestaciones proporcionales a que tiene derecho, como son vacaciones, aguinaldo, horas extraordinarias, salarios devengados, entre otras. Estos derechos son irrenunciables, pues aunque se establezca un convenio en contrario el trabajador puede presentar una demanda si se da cuenta que no se le concedieron al momento de liquidarlo.

Generalmente, también es muy necesario que las liquidaciones se establezcan en un convenio por escrito, en el que se desglose la suma que se entrega al trabajador. En caso de que exista demanda se necesita además que el convenio se efectúe en la Junta de Conciliación y Arbitraje. Sin duda, contemplar las pautas anteriores servirá para evitar que los convenios de liquidación sean los más apropiados para las partes que intervienen en ellos.

Autor: Lic. Héctor Fuentes

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