Los tabuladores de sueldos, son un instrumento que fija los niveles
máximo y mínimo para remunerar económicamente un puesto de trabajo, así como permitir flexibilidad a las
organizaciones e
instituciones para establecer sueldos para sus cargos específicos.
Las empresas u organizaciones privadas cuentan con la autonomía de
diseñar sus propios tabuladores de salarios conforme a los factores internos y externos que los condicionan,
sin embargo, estos
salarios no pueden estar por debajo del salario mínimo establecido por la autoridad.
Los salarios de los empleados se encuentran establecidos conforme a
una serie de factores que estipulan sus valores, estos factores se designan como “compuesto salarial” y en
ellos podemos encontrar
los Factores Internos y Factores Externos.
Factores Internos (organizacionales): Son factores que aparecen por
múltiples situaciones y circunstancias propias de la empresa u organización. Dentro de los que podemos
señalar:
* Tipo de
perfiles de la organización.
* Política salarial de la organización.
* Capacidad financiera y desempeño general de la
organización.
* Competitividad enfocada en la organización.
Factores Externos (ambientales): Son todos los factores o situaciones
que intervienen, pero que no son estipulados por la organización, sino por políticas gubernamentales o
sindicales, en dicho
ámbito podemos encontrar:
* Condiciones del mercado de trabajo.
* Condición económica del país.
* Sindicatos y negociaciones colectivas.
* Legislación labboral.
* Condiciones del mercado de clientes.
* Competencia en el mercado.
Los principales elementos a considerar para generar un tabulador de sueldo equitativo son:
1- Los niveles de vida: Los niveles de vida
actuales fijan lo que se llama “salario de subsistencia”, esto permite delimitar los niveles de salario
mínimo.
2.- La oferta laboral: Cuando la oferta de mano
de obra es insuficiente los patrones pugnan entre sí para contratar a los colaboradores por lo que la
tendencia salarial se
inclina al incremento.
3.- La productividad: La tendencia de los
salarios se inclina hacia el incremento cuando aumenta la productividad, esta es dependiente en gran medida
del capital humano y de la
tecnología a la que tenga acceso.
4.- Adecuación matemática: Conseguir una curva
salarial normalizada, mediante el uso de fórmulas que consideren una progresión aritmética equitativa; la cual
se logra con una
tendencia estandarizada que ligue el salario menor con el salario mayor de la organización.
5.- Equilibrio interno y externo: Considerar el
salario psicológico de los empleados (el cual puede ser medido con encuestas de clima laboral, por ejemplo),
además de la
competitividad externa al momento de asignar salarios.
6.- La vinculación del tabulador con un proceso
estructurado de valuación de puestos que brinde, claridad, objetividad y confianza a todos los elementos de la
organización.
La equidad salarial es un componente clave para
el mantenimiento de los empleados dentro de una organización, la cual se logra mediante la consideración de
diversos factores
internos y externos, así como varios elementos que afectan su generación y aplicación, por lo que deben de
tomarse con seriedad y objetividad.