9 Técnicas para evaluar competencias en un Assessment Center |
 |
|
Cuando hablamos de un Assessment Center o Centros de Evaluación nos referimos a una metodología altamente compleja, pero muy eficaz, centrada en la identificación y evaluación de diversas competencias profesionales. La evaluación de competencias es realizada mediante el diseño y aplicación de varios tipos de pruebas situacionales o simulaciones en las que los participantes son observados por un equipo de personas, compuesto por profesionales especializados en recursos humanos y/o por expertos de la empresa, que conocen en profundidad las actividades que habrán de realizar cuando se incorporen a la actividad laboral. Es clave contar definido y validado el perfil del puesto de los participantes del Assessment Center. A su vez, los Assessment Center se caracterizarán por el uso de la elección de ejercicios donde se pondrán a pruebas las habilidades y competencias de los evaluados para una serie de funciones específicas, mostrando a su vez como uno de los métodos de evaluación más fiables para el conocimiento de aptitudes y actitudes del postulante ante una simulación de las funciones de la vacante. |
|
 |
|
|
Entre algunas de las competencias más generales que pueden medirse son:
|
 |
|
En general, suele aplicarse en un recinto cerrado, donde no haya interrupciones y se cuente con la iluminación e infraestructura necesaria para su ejecución. Entre más compleja sea la situación o el caso presentado, más exigente será el ambiente y los recursos logísticos para su realización. Se recomienda que una vez se establezca la técnica y el contenido del ejercicio, se adecue la actividad al ambiente lo más aproximado posible a la realidad laboral que enfrentarán en el día a día los participantes del proceso. El ambiente incluye tanto la infraestructura del espacio físico, así como los recursos materiales que favorezcan el desempeño eficaz de cada una de las técnicas utilizadas. Durante el desarrollo del Assessment Center se plantean técnicas basadas en simulaciones mediante las cuales nos permitiremos evaluar a los participantes. Las siguientes técnicas que presentaremos son las más empleadas para la evaluación de competencias relacionadas con actividades laborales cotidianas, y se pueden llevar a cabo de manera individual o grupal, aunque es más recomendable aplicarlas en grupo debido a que podemos identificar el comportamiento del participante ante situaciones relacionales y sociales |
1.- Juego de roles: |
|
|
Implica en la ‘actuación’ de una situación, idealmente basada en un problema o situación de estrés, presión o complicación, para analizar las capacidades de respuesta de las personas involucradas (acorde a sus roles). Es ideal para evaluar situaciones que no podrían probarse en la realidad, por las consecuencias de algún error, pero aquí fueron llevadas a cabo en un ambiente controlado de simulación. |
 |
| Un ejemplo de aplicación de esta técnica es la búsqueda de un contexto específico, como la simulación de un ejercicio del grado de atención por parte del candidato con la queja de un cliente. Esta simulación permitirá observar las herramientas de negociación y comunicación que tiene el/la candidato(a), para poder resolver esta situación “artificial”, además de la evaluación de su nivel de tacto, empatía, habilidad para establecer relaciones humanas, comportamientos, comunicación no verbal, entre otros puntos que permitirán realizar un análisis más detallado. | |
2.- Estudio de casos: |
|
| Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida real o con una situación simulada, escrita, en video o película. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben seguir. Se pueden utilizar para analizar situaciones, presentar conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir. |  |
3.- In basket: |
|
| En esta prueba se presentan una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los que se le pregunta al candidato acerca de cómo trataría las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo, así como los niveles de priorización para la persona. En su forma más clásica simula el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo. |  |
4.- Ejercicio en grupo: |
||
| Esta actividad busca observar a un grupo de participantes interactuando entre sí y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores. Se enfoca en las relaciones establecidas en el grupo, incluyendo sus jerarquías, así como las capacidades de comunicación y adaptación ideológica de los participantes. |  |
|
5.- Proyectos con base en el trabajo: |
|
| Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones temporales son flexibles. Son prácticos, más completos y abiertos que las tareas. Por lo general, involucran una parte significativa del trabajo que se está desarrollando sin requerir de supervisión cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesoría. Lo importante, más que el proceso, es la solución final o producto entregado. |  |
6.- Presentaciones: |
|
| Esta prueba consiste en dar a los participantes un ejercicio o tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo determinado (se acostumbra entre 10 y 30 minutos) y presentarlo posteriormente ante un grupo. Se pueden evaluar competencias como organización, comprensión, argumentación, conocimiento de la temática, influencia y control emocional, entre otras. |  |
7.- Encontrar hechos: |
|
| Esta prueba consiste en dar al evaluado escasa información para resolver un problema, ya que en la realidad no siempre se contará con toda la información de un problema. El evaluador solamente contesta preguntas suplementarias que cada candidato formule para encontrar la solución. Se valoran aspectos como rapidez en encontrar la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en todos sus aspectos. La finalidad es identificar el proceso de resolución de la situación simulada, más que la solución final. |  |
8.- Ejercicios prácticos: |
||
| Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión distinta a aquella experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas. |  |
|
9.- Ejercicios de escucha: |
||
| En estas pruebas se le presenta al evaluado una grabación oral o un video, se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas (orales o escritas). Así como validar el conocimiento de técnicas de servicio, comunicación, y procesos de la atención al cliente. |  |
|
 |
||
|
Dado que la aplicación de estas técnicas del Assessment Center exige la puesta en práctica de conductas situacionales, se hace necesario contar con el ambiente propicio para ello. Así que dependiendo de la situación diseñada se deberá estipular el ambiente y los recursos necesarios para su óptima realización. Para más información al respecto, te invitamos a tomar nuestro curso de Assessment Center en nuestra plataforma Eniversy. Así como a conocer nuestro sistema Smart 360 para la evaluación del desempeño, mediante encuestas establecidas en un marco objetivo de evaluación. Te invitamos a que solicites una demostración gratuita de Smart 360: |