¿Cómo elegir el mejor candidato?

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En este punto, por lo general hay uno o dos candidatos que se destacan claramente como el más calificado para el trabajo. Sin embargo, es sorprendente la cantidad de los entrevistadores que pueden cambiar una vez que todos tienen la oportunidad de debatir y considerar cuidadosamente todos los candidatos. Asegúrese de que su enfoque para la selección del mejor candidato es un enfoque global y coherente.

Poco después de que las entrevistas se han completado, es recomendable que todos los entrevistadores del proceso se junten y seleccionen al mejor candidato.

Dentro de uno o como máximo dos semanas después de que todas las entrevistas se han completado, llame a los entrevistadores. Considere la posibilidad de un método consistente y homologado para la selección del mejor candidato, entre los entrevistadores.

Por ejemplo, mencionar el nombre de un candidato, y dejar 15 minutos en total para todos los entrevistadores para compartir la información del mismo. Además de compartir los resultados de las observaciones de las referencias y/o verificación de antecedentes.

Repita el proceso para cada candidato. Después de que haya hablado de todos los candidatos, a continuación, haga una nueva lista de candidatos, esta vez los entrevistadores votarán por el mejor candidato en la lista.

Si parece que no hay algún candidato adecuado, debe considerar lo siguiente:

¿Son los requisitos de trabajo demasiado estrictos o hay una mezcla extraña? Por ejemplo, el trabajo puede requerir a alguien con fuertes habilidades técnicas y alguien con fuertes habilidades de la oficina. Estos dos tipos de habilidades son de esperar a veces inusuales para aparecer juntas.

1.- Reconfigure el trabajo de manera que la naturaleza de las competencias y la formación requeridas son similares y por lo que el carácter integral de la tarea se vuelve más común.

2.- Elija al candidato que mejor coincida con los requisitos de trabajo y luego planificar las habilidades de capacitación dedicado a ofrecer a la persona a los niveles necesarios.

3.- Republique la posición.

4.- Obtenga apoyo de un profesional de los recursos humanos. En este punto, la necesidad de asesoramiento es probablemente muy específico.

5.- Contrate algún consultor de la posición sobre una base a corto plazo, para cubrir la posición.

La contratación de un nuevo empleado:

Usted envía un fuerte mensaje a los candidatos de acuerdo a la manera en que se proporciona el trabajo para ellos. Lo mejor es ser a la vez tener un enfoque personal y empresarial (de negocios).

1.- Proporcione una oferta de trabajo por escrito, al candidato más calificado.

Es recomendable que la oferta provenga de la persona que estará supervisando el nuevo empleado:

1.- Transmita que se complace en ofrecer el trabajo al candidato. 

2.- Especifique la cantidad exacta de la compensación ofrecida. 

3.- Especifique los beneficios ofrecidos. 

4.- Introduzca la fecha asignada para empezar a trabajar. 

5.- Incluya una línea de firma que el candidato puede firmar. 

6.- Solicite que el candidato firme una copia de la carta de la oferta y se ponga en contacto con usted en una fecha determinada. Es recomendable darles lo menos una semana para considerar la oferta de trabajo. 

7.- Mencione si hay un período de prueba, así como su duración. 

8.- Adjunte una copia de la descripción del trabajo para asegurarse de que la oferta se asocia con el trabajo ofrecido.

2.- Si todo el mundo rechaza la oferta, considere lo siguiente:

Pregunte a los mejores candidatos la razón del rechazo de la oferta. Por lo general, usted escuchará las mismas preocupaciones, por ejemplo, la paga es muy baja, beneficios incompletos o pocos, la organización parece estar confundida acerca de lo que requiere de su función, o el proceso de entrevista parecía hostil o conflictivo.

Convoque nuevamente a los entrevistadores y considere lo que usted ha oído hablar de los candidatos. Reconozca lo que salió mal y corrija el problema. Contacte a su candidato favorito, admita el error y lo que hizo para corregirlo, y por qué le gustaría hacer una oferta para él / ella de nuevo.

Vaya por su segunda opción. Ocasionalmente el proceso de candidatos de reevaluación puede traer una segunda opción más fuerte para liderar.

Republique la posición.

3.- De lo contrario, inicie un expediente de personal para el nuevo empleado.

El archivo de personal debe contener toda la información y materiales relacionados con el trabajo, por ejemplo, descripción del trabajo, perfil del candidato, oferta de trabajo, carta de oferta firmada, formatos y requisiciones completados, los formularios firmados de beneficios, etc. 

4.- No se olvide de informar a los candidatos que no recibieron el trabajo.

Ellos merecen una sentida respuesta de usted, en la que se les agradezca por su consideración y por acudir al proceso y entrevista para el puesto. Explique claramente que se seleccionó a otro candidato que coincidía más estrechamente con los requisitos que figuran en la descripción del trabajo. Si usted mantiene sus solicitudes de empleo, menciónelo a los candidatos rechazados, para que sean conscientes de que aún podrían ser considerados para otros puestos de trabajo que se presenten en su organización.

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