La influencia del clima organizacional en la productividad y desempeño
(Estrategias para medir el clima organizacional)

Según la Real Academia Española, percepción es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.

Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es clave para comprender la importancia del clima organizacional.

La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta 'doble participación' del trabajador en el mercado. En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuestas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.

En la era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.

El clima organizacional nos proporciona información vital acerca de cómo los empleados perciben la idiosincrasia y las prácticas de la empresa. Nos revela si los trabajadores ven a sí mismos como espectadores apáticos o si se consideran parte activa y comprometida de los procesos organizacionales. Estos puntos de vista, normalmente, están ligados a las aspiraciones y expectativas personales de los empleados, elementos que pueden ser difíciles de identificar para la dirección de la empresa sin una comunicación directa y abierta.

Además, puede surgir información relevante sobre cómo los empleados perciben la estructura de la organización, su opinión sobre su puesto de trabajo en relación con las tareas asignadas, la autonomía que se les permite y su compromiso con los desafíos que plantea su posición. Aquí es donde las estrategias para medir el clima organizacional juegan un papel crucial. Estas estrategias pueden arrojar luz sobre estas áreas, proporcionando una visión detallada del ambiente laboral y permitiendo a los líderes tomar decisiones informadas para mejorar el entorno de trabajo y, por ende, incrementar la productividad y satisfacción laboral.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores. Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay test para medir el clima organizacional sin acciones posteriores de mejora y no hay test para medir el clima organizacional, sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado. Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural.

Es, en definitiva, una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador de nuevas ideas y acciones. Implementar un software para medir el clima organizacional se vuelve esencial en este proceso. Esta herramienta permite una apreciación más precisa y objetiva del ambiente laboral, generando datos significativos que orientan las decisiones y estrategias a seguir