La satisfacción y retención de los empleados es una de las
principales preocupaciones de CEOs y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un
ambiente laboral ameno, con una
cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja
competitiva.
Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así
como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del
capital
intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación
de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna,
la capacitación
según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten
el ambiente de trabajo, entre otras.
Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que
conforman el clima organizacional son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones,
cooperación, estándares, conflictos e
identidad. Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la
empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el
desafío que
propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de
conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida
por los empleados.
Según la Real Academia Española, percepción es la “sensación
interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los
aspectos antes mencionados son
internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.
Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana
para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de
los principales
referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es clave para comprender la importancia
del Clima Organizacional.
La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural,
que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el
sistema económico se
retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabajador en el mercado. En ese entonces
el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de
valor agregado para la
empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la
herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño
en el mercado. La
medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuestas directas) es el medio que permite trabajar
en pro de un clima organizacional óptimo.
En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y
cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe
estar necesariamente
centrada en la gente.
El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y
las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a
sí mismos como
espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen
enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no
es a través de una
interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que
se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal) la opinión sobre su puesto de trabajo en
relación a las tareas,
la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.
La adecuada generación de una cultura interna positiva para los
empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen
lugar, el compromiso con
la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores . Y nada
de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes
cercanos, que motiven,
formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.
Un clima organizacional negativo repercute directamente en los
objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de
management concuerdan en que
tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la
conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.
La medición del clima organizacional estará muy ligada a la
situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente
para cada caso. Los rasgos
generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la
persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de
mejora y no hay encuesta
de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado. Como parte de la Sociedad de
la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirve de nada si no se lo
utiliza como punto de
partida de un progresivo cambio cultural.
Es, en definitiva, una visión global de la empresa es el de una
pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo
de la empresa. Es su
actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado
altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo
y generador de nuevas ideas
y acciones.