Entrevistas y Pruebas Psicotécnicas para selección de personal: Un Dúo Ganador
El dúo ganador de las entrevistas y pruebas psicotécnicas comienza con la entrevista de selección. Esta se trata de una conversación formal y exhaustiva, llevada a cabo con el objetivo de evaluar la aptitud del candidato para el puesto en cuestión. En este contexto, el entrevistador busca responder a dos preguntas fundamentales: ¿Es capaz el candidato de desempeñar el puesto de manera adecuada? ¿Cómo se sitúa este candidato en comparación con otros que también han postulado para la misma posición? Sin embargo, el valor de la entrevista se potencia aún más al integrarla con pruebas psicotécnicas para selección de personal, formando así un dúo ganador en el proceso de selección.
Las entrevistas de selección son la técnica más ampliamente utilizada: su uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su acción popularidad radica en su flexibilidad. Las entrevistas pueden adaptarse a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales gerenciales y directivos. Permiten también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información acerca del solicitante y este la obtiene de la organización.
Aunque las entrevistas poseen grandes ventajas, también muestran aspectos negativos, en especial en cuanto a confiabilidad y validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables es necesario que sus conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador, aunque es común que diferentes entrevistadores expresen diferentes opiniones.
La confiabilidad de las entrevistas se intensifica cuando se emplean las mismas preguntas en cada una de ellas y se instruye a los entrevistadores para que documenten las respuestas de manera metódica. Sin embargo, la validez puede ser cuestionable, ya que son escasos los departamentos de recursos humanos que efectúan estudios de validación sobre los resultados obtenidos en sus entrevistas.
Es en este punto donde las pruebas psicotécnicas entran en juego, complementando el proceso de entrevistas y proporcionando un nivel adicional de análisis. Estas pruebas, diseñadas y validadas por expertos, aportan una dimensión adicional y objetiva a la evaluación de los candidatos, lo que fortalece la precisión y la eficacia del proceso de selección. De esta manera, las entrevistas y las pruebas psicotécnicas se unen para formar un dúo ganador en el ámbito de la selección de personal.
En el ámbito de la selección de personal, las herramientas clave que se utilizan para evaluar la idoneidad de un candidato son las entrevistas y las pruebas psicotécnicas para empresas. Mientras que las entrevistas permiten un acercamiento directo y personal con el candidato, permitiendo evaluar aspectos como la comunicación, el liderazgo y la adaptabilidad, las pruebas psicotécnicas para selección de personal, ofrecen una perspectiva objetiva y cuantitativa de sus habilidades, competencias y rasgos de personalidad. A continuación expondremos más a detalle algunos elementos de la entrevista laboral
Diversos tipos de entrevista
Entrevistas no estructuradas. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas conforme la entrevista progresa. Desafortunadamente, este sistema carece de la confiabilidad una entrevista estructurada porque cada solicitante debe responder a diferentes preguntas.
Las entrevistas estructuradas. Se basan en un mínimo de preguntas predeterminadas. Las preguntas se elaboran antes de que la entrevista se inicie y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desliados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas. En la práctica los entrevistadores despliegan una entrevista mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas. La estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones de los candidatos. La no estructurada añade interés al proceso y posibilita un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevistas conductuales. Las entrevistas conductuales (también llamadas solución de problemas) se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que el solicitante resuelva. Con frecuencia se trata de situaciones interpersonales hipotéticas que se presentan al candidato para explicarle cómo las enfrentaría. Se evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante. Esta Técnica de entrevistas se centra en un campo de interés muy limitado. Revela en primer lugar la habilidad del solicitante para resolver el tipo de problemas presentado.
Ahora te platicamos los distintos tipos de pruebas psicotécnicas que puede ocupar en tu proceso de selección:
Pruebas de habilidad o aptitud. Estas pruebas buscan medir las habilidades específicas del candidato, tales como habilidades verbales, numéricas, abstractas o espaciales. Estas pruebas son particularmente útiles para evaluar las competencias técnicas que son relevantes para el puesto.
Pruebas de personalidad. Este tipo de pruebas se centra en medir los rasgos de personalidad del candidato. Estas pruebas son útiles para evaluar cómo una persona puede comportarse en diferentes situaciones laborales, y para determinar si su personalidad es compatible con la cultura de la empresa y el puesto que se oferta.
Pruebas de interés vocacional. Estas pruebas están diseñadas para identificar los intereses y motivaciones de una persona. Son particularmente útiles para la orientación profesional y la planificación de la carrera.
Pruebas de inteligencia o de coeficiente intelectual. Estas pruebas buscan medir la inteligencia general del candidato. Son útiles para evaluar la capacidad de una persona para aprender, adaptarse a situaciones nuevas y resolver problemas.
Pruebas situacionales. Son pruebas que presentan al candidato situaciones laborales específicas y le piden que elija o desarrolle la mejor respuesta posible. Son útiles para evaluar la capacidad del candidato para desempeñarse en situaciones que se presentan en el puesto en particular.
Cada una de estas pruebas psicométricas aporta información valiosa y complementaria a la obtenida en las entrevistas, contribuyendo a una evaluación más completa y precisa del candidato. Por lo tanto, la combinación de entrevistas y pruebas psicométricas conforma una estrategia efectiva y robusta para la selección de personal.
En conclusión, el uso combinado de entrevistas y pruebas psicométricas laborales, forma un enfoque holístico y efectivo para la selección de personal. Cada herramienta aporta su propia perspectiva y valor al proceso: las entrevistas proporcionan una visión directa y personal de los candidatos, mientras que las pruebas psicométricas ofrecen un análisis objetivo y cuantitativo de sus habilidades, competencias y personalidad. Juntos, forman un dúo ganador que permite a los profesionales de recursos humanos tomar decisiones de contratación informadas y precisas. A medida que el mundo laboral continúa evolucionando, la importancia de estas herramientas solo aumentará, subrayando la necesidad de su integración eficaz en los procesos de selección de personal.
Fuente: Libro de Administración de personal y Recursos Humanos
Autor: William B. Werther, Jr. Keith Davis
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