1.-
Preparación.
En esta etapa
se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución de la evaluación
integral. Se deberán de
analizar las Competencias Laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables
que evaluarán las competencias. En esta etapa hay que definir formatos de valoración, evaluadores,
evaluados, calendario, líder de
proceso, entre otros aspectos más. El 80% del éxito de un proyecto de trecientos sesenta grados radica en
esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos subsecuentes.
2.-
Sensibilización.
El objetivo
del proceso de sensibilización es que tanto los evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de
la evaluación 36O
grados así como el impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser
observado y evidenciado es muy importante para el éxito del proyecto. En este proceso es donde vendes la
idea y das todos los
argumentos lógicos necesarios para que te la compren, si este proceso se omite, es muy probable que la
implementación de una valoración de integral no tenga los resultados deseados.
3.-
Proceso de evaluación.
Esta es la
parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de valoración, para que de acuerdo al rol
que juegan en relación
al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es tardado ya que
requiere distribuir de manera manual los formatos, en HumanSmart tenemos un software en línea que administra
todo el proceso y lo hace
fácil y práctico.
4.-
Recolección de datos.
Una vez que
los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para
posteriormente procesarlas.
Es necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún
atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.
5.-
Reporteo.
El reporteo
es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que
nos pueda dar
información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en un
proceso de evaluación de 360, una persona es evaluada por 9 o más evaluadores (podrían ser menos),
comúnmente 3 pares, 3
colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluación. Debemos de sintetizar la información de
tal manera que se presente de manera lógica y estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a
la hora de la
retroalimentación.
6.-
Retroalimentación.
Todo el
proceso de valuación integral, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con
un enfoque positivo al
evaluado. Asemejo el proceso de retroalimentación al proceso de extraer un diamante, imagine usted todo el
trabajo que representa extraer algunos gramos de una piedra tan preciosa y que después de haberlos extraído,
trabajado y detallado,
a la hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo queremos regalar, le hagamos
daño en alguna parte de su rostro. La retroalimentación de una valuación integral debe de verse como un
regalo, ya que ayuda a
crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera
como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.
7.-
Planes de desarrollo.
Una vez hecho
el proceso de evaluación de 360 debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de
mejora que les
permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos:
Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista
actitud. Si una persona no
sabe, la enseñamos; si no puede, la entrenamos; pero si no quiere es difícil. Hacer algo ya que es una
decisión interna.
