1.-Análisis de las necesidades:
Aplicar técnicas y medidas adecuadas para este
fín, eliminará el tiempo perdido.
*Identificar
las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan para mejorar el desempeño y la
productividad.
*Analizar al
público para asegurarse de que el programa es adecuado para su grado específico de estudios, su experiencia y
habilidades, así como
sus actitudes motivaciones personales.
*Usar investigaciones para desarrollar objetivos mensurables de los conocimientos y el desempeño.
2.-Diseño de la instrucción:
En este momento se determina qué (contenido),
cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto
(presupuesto).
*Recabar
ejemplos de objetivos, métodos, medios, descripción y secuencia de contenido para la enseñanza.
*Organizarlos
en un plan de estudios acorde con la teoría de aprendizaje para adultos y que sirva de guía para desarrollar
el programa.
*Asegurarse de
que los materiales, por ejemplo, guiones de videos, guías de líderes y cuadernos de trabajo de los
participantes, se
complementan, están redactados con claridad y sirven para una capacitación unificada adaptados en forma
directa a los objetivos del aprendizaje que se hayan definido.
*Manejar con cuidado y profesionalismo, todos los elementos
del programa ya sea que están reproducidos en papel, película o
cinta.
3.-Validación:
*Para el
éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración del público para el que
fue diseñado.
*Introducir y
validar la capacitación ante un público representativo.
*Basar las revisiones finales en resultados piloto para
asegurar la eficacia del programa.
4.-Aplicación:
*Esta es
la etapa que nos dará los resultados a medir sobre nuestra estrategia de capacitación.
*Reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al
instructor, que se concentre en presentar conocimientos y
habilidades adicionales al contenido de capacitación.
5.-Evaluación - Seguimiento:
*Es la
parte final que haremos a través de una sencilla evaluación, de que nuestros procesos están funcionando, lo
que nos servirá para
medir nuestro retorno de inversión en el programa de capacitación que detectamos en nuestro
personal.
*Evaluar el
éxito del programa de acuerdo con:
*Reacción. Documentar la reacción
inmediata de los educandos ante la capacitación.
*Aprendizaje. Usar recursos para la
retroalimentación, así como pruebas previas y posteriores para medir lo que han aprendido
los aspirantes de hecho.
*Comportamiento. Anotar las
reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las personas en entrenamiento y
una vez terminada la capacitación.
*Resultados. Determinar el grado de
mejoría en el desempeño laboral y evaluar el mantenimiento necesario.
En toda forma, la capacitación y desarrollo amplía la percepción
cultural y productividad de sus participantes y mejora la competitividad de las empresas, tal y como se
aprecia en la siguiente
estadística:
Siguiendo estos pasos, tendremos un mejor control de
nuestra inversión, pero aún mas de nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto
para revisar si estamos
dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos den resultados diferentes. Recuerda que podemos
cambiar mil veces de estrategia pero nunca de Meta.
