- 15 test o pruebas psicométricas/psicotécnicas online para el reclutamiento y selección de personal
- Grupos de psicométricos
- 1.- Test de Inteligencia:
- 2.- Test de Aptitudes y Habilidades:
- 3.- Test Proyectivos:
- Pruebas Psicométricas/Psicotécnicas
- 1. PRUEBA CLEAVER (DISC)
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 2. PRUEBA HONESTIVALUES
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 3. PRUEBA TERMAN MERRIL
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 4. PRUEBA KOSTICK
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 5. PRUEBA IPV (INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA LAS VENTAS)
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 6. PRUEBA LIFO (LIFE ORIENTATIONS)
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 7. PRUEBA BÁRSIT
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 8. PRUEBA DOMINÓS
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 9. PRUEBA RAVEN
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 10. PRUEBA 16 FACPER (16 FACTORES DE PERSONALIDAD)
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 11. PRUEBA GORDON
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 12. PRUEBA ZAVIC
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 13. PRUEBA ALLPORT
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 14. PRUEBA MOSS
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- 15. PRUEBA 10 FIG
- Generalidades de la prueba
- Ejemplo de reporte
- ¿Cómo saber qué tipos de pruebas psicométricas seleccionar?
15 test o pruebas psicométricas/psicotécnicas online para el reclutamiento y selección de personal
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La psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la estadística como pilar básico para la elaboración teórica y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse varios núcleos temáticos propios en la psicometría. Las pruebas psicométricas laborales son uno de los 6 elementos indispensables para la selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por sí solas no proporcionan información suficiente para tomar una decisión para contratar a un candidato. Lo que hace poderosa a esta técnica es su complementación con la entrevista técnica y por competencias. En la práctica hemos visto casos que al aplicarse varias pruebas psicotécnicas complementarios, resultan elementos contradictorios de personalidad; por ejemplo, quizás en una prueba el liderazgo resulte alto, mientras que en otra resulte bajo. Estos elementos ameritan un análisis más profundo, ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico o simplemente que el candidato(a) se encontraba en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los exámenes.
Existen 3 principales grupos de pruebas online usados para medir diferentes aspectos en la persona: |
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Grupos de psicométricos |
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1.- Test de Inteligencia:Una prueba para medir la inteligencia es un conjunto de preguntas o problemas diseñados para evaluar las habilidades cognitivas de un individuo en áreas específicas, como la comprensión verbal, la capacidad matemática y la memoria a corto plazo. Esta herramienta que permite medir la inteligencia se utiliza comúnmente para evaluar el rendimiento académico, la capacidad de aprendizaje, la aptitud para ciertos trabajos y para identificar problemas en el aprendizaje.
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| Los tests para medir la inteligencia se basan en una teoría subyacente del constructo de inteligencia, la cual se refiere a la capacidad para resolver problemas, aprender y adaptarse a nuevas situaciones. Los resultados de estos exámenes se utilizan para medir el rendimiento cognitivo general de un individuo en comparación con un grupo referencia, y se expresan en un puntaje conocido como Cociente Intelectual (CI) | ||
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2.- Test de Aptitudes y Habilidades:Una prueba de aptitudes y habilidades es un conjunto de preguntas o problemas diseñados para evaluar las habilidades y destrezas específicas en las personas. Estos exámenes se utilizan comúnmente para evaluar la aptitud para ciertos trabajos o carreras, para identificar las fortalezas y debilidades, y para ayudar en la toma de decisiones sobre la educación y el entrenamiento. Los exámenes de aptitudes y habilidades se dividen en dos categorías: aptitudes y habilidades. Evalúan las habilidades innatas, como la capacidad para resolver problemas matemáticos o la capacidad de comprensión verbal, las habilidades adquiridas a través de la educación y la experiencia, como la habilidad para utilizar un software de computadora o la habilidad para tocar un instrumento musical. |
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3.- Test Proyectivos:Los exámenes proyectivos son una técnica de evaluación psicológica en la que se presenta al sujeto un estímulo ambiguo o abierto, como un dibujo o una historia, y se le pide que describa o interprete lo que ve o lee. La idea detrás de estas pruebas es que las respuestas del sujeto proyectan sus pensamientos, sentimientos y motivaciones inconscientes. Los exámenes proyectivos son utilizados para evaluar aspectos de la personalidad y el funcionamiento emocional, como ansiedad, el estilo de afrontamiento, la autoestima, la inteligencia emocional y el estado anímico, también se pueden aplicar en pruebas psicológicas para la selección de personal, ofreciendo un panorama más profundo del candidato. |
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En seguida se describen las 15 pruebas psicométricas para reclutamiento más usadas para seleccionar personal, incluidas en el sistema PsicoSmart. |
Pruebas Psicométricas/Psicotécnicas
1. PRUEBA CLEAVER (DISC)
Desde su creación en la década de 1950, Cleaver DISC se ha mantenido como una herramienta de perfilado más efectiva y respetada del mercado laboral. Originalmente, fue diseñado por John P. Cleaver, quien creía que el verdadero éxito organizacional radicaba en unir a las personas adecuadas para los puestos correctos. Por lo tanto, cada individuo, ya sea un empleado(a) actual o un miembro potencial del equipo, necesitaba ser medido y evaluado para determinar su compatibilidad con los requisitos del comportamiento humano de su trabajo.
El perfil Cleaver DISC es una herramienta diseñada para analizar las tendencias en el comportamiento de un individuo en relación con su trabajo. Esta herramienta es una medida de cómo reaccionará una persona en un entorno laboral específico en función de su estilo.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteEl sistema PsicoSmart hace un análisis muy detallado con el test Cleaver (DISC), esto permite aplicar la prueba e interpretarla de forma automática. Se consideran 3 niveles de respuesta, como se muestra a continuación: |
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| En cada estado, encontrarás la medición de 4 características de personalidad, se identificarán de la siguiente manera: |
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| Después se describe la conducta de cada evaluado(a) considerando los diferentes estados; el normal, motivado y bajo estrés. En la gráfica primera se muestra que el apego a normas es alto, tanto en estado normal como en los estados motivado y bajo presión, lo que significa que el evaluado(a) actuará de forma similar en estos estados. También se muestra como el nivel del empuje (D) al logro de metas está en el rango bajo en todos los estados. |
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| Cleaver es una de las pruebas más utilizadas para predecir el desempeño laboral, ya que da una visión amplia y clara de la manera como actuarán. Contándose con análisis de resultados cuantitativos, como los anteriores, así como análisis de resultados cualitativos ejemplificados a continuación: |
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La prueba Cleaver es una prueba que brindará información importante de los perfiles de comportamiento y personalidad en el evaluado, siendo sumamente útil su aplicabilidad en el contexto laboral.
2. PRUEBA HONESTIVALUES
La prueba Honestivalues es una prueba generada y estandarizada por PsicoSmart para población latinoamericana. El objetivo principal de este examen es medir y analizar las tendencias individuales en el evaluado(a) relacionadas con aspectos positivos como: La honestidad, ética, la lealtad, como ejemplos; así como aspectos negativos como: El fraude, violencia, abuso de sustancias, entre otros que pudieran ser importantes para una empresa u organización.
Los valores presentados para cada tipo de criterio evaluado, son delimitados en una escala de 5 niveles, donde el valor 1 representa una tendencia muy baja a presentar la conducta y el valor 5 a una tendencia muy alta a presentar dicha conducta. Para algunos criterios las tendencias altas serán positivas y esperadas (congruencia, rendición de cuentas, honestidad), mientras que para otros las tendencias altas resultarán como negativas, esperándose puntajes bajos en estos factores (robo, asociación criminal, discriminación, tendencia a mentir).
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reportePrimeramente, aparecerán los factores que hayan resultado con puntaje alto y que representen riesgo económico y/o financiero. En caso de no haber algún puntaje alto en estos aspectos el reporte no presentará esta sección: |
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| Posteriormente, se mostrarán los resultados interpretados de aquellos factores cuya tendencia sea 'más es mejor' (en los que sea deseable un puntaje alto, 4 o 5 preferentemente): |
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| A continuación se mostrará la interpretación de los criterios cuya tendencia sea 'menos es mejor' (en los que sea deseable un puntaje bajo, 2 o 1 preferentemente): |
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| Adicional a los análisis de cada criterio o factor, se presentará un comparativo de asociación criminal, soborno, robo y fraude Vs el criterio de honestidad. Esto con el fin de validar la congruencia en la prueba; en caso de que se presente alguna incongruencia se recomienda invalidar la prueba: |
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| Finalmente, para visualizar el resultado de una forma más simple, se presentará una gráfica representativa del nivel obtenido de cada factor: |
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La prueba Honestivalues es una excelente opción para evaluar criterios relacionados a valores personales, aplicados específicamente en un ambiente y contexto laboral mediante una herramienta objetiva y estandarizada.
3. PRUEBA TERMAN MERRILLa prueba Terman Merrill fue creada en el año 1916 por los psicólogos estadounidense Lewis Madison Terman (1877-1956) y por la psicóloga, también estadounidense, Maud Amanda Merrill (1888-1978). En seguida se muestran algunas características importantes: Generalidades de la prueba |
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Ejemplo de reporte
El sistema PsicoSmart hace un análisis muy detallado de la prueba y la aplica de forma automática, muestra los resultados del evaluado(a) de una forma sencilla:
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La prueba Teman calcula el coeficiente intelectual del evaluado(a), así como la capacidad de aprendizaje, un elemento muy importante para los puestos que requieren un aprendizaje rápido de funciones y actividades dentro de la organización. El coeficiente intelectual es un indicador muy importante para aquellos puestos que requieren habilidades cognitivas y una capacidad intelectual sobresaliente (la inteligencia). Algunos datos del reporte son los siguientes: |
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| También se muestran las fortalezas y puntos débiles en el evaluado(a), esto permite saber si sus fortalezas son adecuadas para el puesto o para las responsabilidades que va a cubrir. También, permite saber los puntos débiles para identificar si esas debilidades pudieran o no afectar los resultados esperados. Como se muestra en el siguiente ejemplo: |
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| Tener una visión general del nivel de cada elemento medido por la prueba, nos permite visualizar de forma sencilla el nivel de cada una de las competencias que mide la prueba, y poder predecir de forma general el comportamiento del evaluado(a) dentro de la organización. |
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| La descripción de cada criterio evaluado permite comprender correctamente el significado de cada competencia evaluada. PsicoSmart describe correctamente los 10 criterios evaluados por la prueba Terman. En seguida se muestra un ejemplo descriptivo de criterios por nivel obtenido: |
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Terman es un examen muy utilizado para medir aspectos generales de inteligencia, es una de las pruebas base que se usan en muchos procesos de reclutamiento y selección, a esta se le suman otras pruebas más, que complementan las necesidades en cada proceso de evaluación, mucho depende de las competencias que se desean evaluar.
4. PRUEBA KOSTICK
Al examen Kostick se le conoce como el inventario de la Percepción y Preferencias, fue creado Max Martín Kostick, doctor en Educación por el Colegio del Estado de Boston. Es una prueba enfocada a evaluar comportamiento individual en el ámbito laboral. Diseñado para ayudar a las y los gerentes, así como, líderes a comprender sus estilos administrativos. Proporcionando información confiable sobre veinte dimensiones de comportamiento, relacionada con el desempeño en el trabajo. Las generalidades del examen se ven a continuación:
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteEl sistema PsicoSmart hace un análisis muy detallado de esta prueba, permite la aplicación automática, muestra los resultados del evaluado(a) de una forma sencilla. Los valores presentados para cada tipo de personalidad o necesidad del evaluado(a) serán del 0 al 9, entre más alto el número mayor es la tendencia del evaluado(a) a presentar el tipo de personalidad o necesidad. Las calificaciones 4 y 5 representan el promedio, mientras que del 3 al cero, tenemos los rangos bajos de calificación. |
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Los aspectos de personalidad resultantes en la evaluación no se podrían definir como algo negativo o positivo, una calificación alta no significa necesariamente que es mejor, por ejemplo, un evaluado con calificación alta en Necesidad de reglas y supervisión (W) podría no ser adecuado para un puesto en donde se requiere flexibilidad y creatividad para generar nuevas cosas, sin seguir reglas estrictas. Esto significa que el resultado toma importancia analizando el perfil del puesto. En seguida se muestra algunos ejemplos de interpretación. |
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| Conocer el nivel de cada criterio de personalidad del evaluado es necesario para identificar si cumple con la expectativa del puesto, PsicoSmart entrega un reporte detallado que te permite hacerlo de forma fácil y sencilla, en seguida se muestran algunos resultados. |
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Con la prueba Kostick podrán identificarse claramente las principales necesidades y roles del evaluado(a) en el ámbito laboral. Obteniéndose resultados interpretativos de forma cualitativa de los principales 'picos' de estos aspectos del evaluado(a), además de contarse con gráficas y tablas cuantitativas que pueden brindar un esquema más general y global de la persona.
5. PRUEBA IPV (INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA LAS VENTAS)
El examen IPV fue diseñado en París en 1977 por Les Éditions du Centre de Psychologie Apliquée y es utilizado por las empresas para hacer análisis de los evaluados(as) con perfil y características para puestos de ventas.
Los resultados del examen IPV dan oportunidad a las y los reclutadores para identificar las capacidades del candidato(a) gracias a la composición de su contenido que ofrece resultados más confiables. Las generalidades de la prueba se ven a continuación:
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteEl sistema PsicoSmart hace un análisis muy completo de este examen automáticamente, muestra los resultados del evaluado(a) de una forma sencilla de leer. El Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV) evalúa diversos rasgos de la personalidad que son de interés para cubrir puestos de trabajo relacionados con la venta o la función comercial. La importancia dada a cada rasgo dependerá del análisis del puesto, la estructura de la empresa, equipo de ventas donde vaya a incorporarse el examinando(a), así como del producto y la configuración del mercado donde vaya a trabajar. |
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El sistema PsicoSmart hace una resumen sobre las fortalezas del evaluado(a), considerando un perfil de ventas. Los rangos de puntuación posibles oscilan entre 0 y 10, entre más alto es el resultado para cada factor es mayor la tendencia a que el evaluado(a) presente dicha conducta. En el reporte también se presentan las competencias con un nivel bajo. |
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| PsicoSmart también hace un reporte descriptivo del examen IPV, dando una explicación detallada sobre cada criterio. Esto permite que tú puedas identificar con claridad la conducta que presentará el evaluado(a) en el campo laboral. El examen IPV entrega la disposición general para la venta (DGV), este métrico resulta del análisis de los otros indicadores. A continuación se muestra un ejemplo: |
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También se podrá revisar la gráfica de barras con todos los criterios evaluados incluidos, pera que con un vistazo se distingan los más y menos sobresalientes. |
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El IPV es una prueba muy utilizada para medir un perfil de ventas, es una de las pruebas base que se usan en muchos procesos de reclutamiento y selección, es un test confiable y con amplia aportación al mercado laboral.
6. PRUEBA LIFO (LIFE ORIENTATIONS)
Prueba generada por el Dr. Katcher que consta de 18 grupos de enunciados, los cuales serán jerarquizados con base a prioridades de enfoque y respuesta laboral, brindando como resultado una orientación hacia 4 estilos de liderazgo o enfoque gerencial dentro del ámbito laboral y la vida del evaluado.
El objetivo principal es conocer el estilo de trabajo de la persona en situaciones normales y bajo presión, dándonos una guía sobre las fortalezas y debilidades cuando se encuentra en situaciones de trabajo en equipo y liderazgo.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteEl sistema PsicoSmart brinda un análisis detallado de la prueba LIFO, lo cual permite aplicarla e interpretarla de forma automática. Se consideran 4 estilos de orientación gerencial: |
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| Brindándose una cuantificación de cada estilo, tanto en su estado favorable (normal), como en sus estados menos favorables (en situaciones de conflicto, estrés o presión). |
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| También se incluirá una interpretación cualitativa para el estilo de mayor puntaje, tanto en las condiciones favorables, como en las condiciones poco favorables: |
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| Adicional, en cada tipo de condiciones (favorable y menos favorable), se incluye un abordaje sobre las contribuciones al equipo de trabajo, según el estilo con mayor presencia en cada condición: |
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Con la prueba LIFO se tendrá una noción más clara del tipo de orientación gerencial en los líderes y coordinadores, pudiendo tener información sobre si es la requerida para el puesto, o acorde a la filosofía organizacional de la empresa.
7. PRUEBA BÁRSIT
Prueba de inteligencia, también conocido como test rápido de Barranquilla, evalúa 5 aspectos de razonamiento o áreas cognoscitivas, además brinda un resultado de CI (coeficiente intelectual). Esta prueba es ideal para medir la inteligencia y capacidad de aprendizaje en una persona con nivel de estudios inferior a bachillerato, por lo que se recomienda su aplicación en puestos operativos.
Generalidades de la prueba
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| Los 5 tipos de razonamiento valorados en la prueba son: |
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Ejemplo de reporteEl test Bársit brindará los resultados cuantitativos tanto de la capacidad de aprendizaje (inteligencia), así como de cada uno de los tipos de razonamiento que conforman la prueba. Se mostrará la información tanto en tablas de resultados, como en representación gráfica de los mismos: |
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Con el test Bársit se cuenta con una prueba de inteligencia orientada a posiciones operativas, en donde, si bien se desee conocer la capacidad de aprendizaje (inteligencia), no se sesgue el proceso con la aplicación de una prueba que esté orientada a escolaridades superiores.
8. PRUEBA DOMINÓS
Dominós es una prueba gráfica, no verbal, creada por el psicólogo inglés E. Anstey, cuya finalidad brindar un resultado sobre la capacidad de inteligencia general del evaluado(a) en función de sus facultades lógicas.
En la prueba hay varias series de elementos distintos, cada uno de los cuales responde a un principio distinto de razonamiento. Dentro de cada serie los elementos están ordenados de menor a mayor índice de dificultad, de tal modo que los primeros de una serie resultan más fáciles que los últimos de la anterior, lo cual sirve de estímulo al evaluado(a) y hace posible la adaptación mental a la nueva forma de enfocar los problemas.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteDominós cuenta con una escala de 5 niveles en la que se identificará la capacidad de inteligencia, con base al puntaje obtenido en las secciones evaluadas, como se muestra en PsicoSmart: |
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En el test Dominós no es requerido conocer el juego de dominó, si se conoce, se tendrá una mayor familiaridad con las fichas, pero no afectará en su resultado. Igualmente, aunque se trabaja con números, no es requerido tener grandes conocimientos matemáticos o habilidades especiales. Lo que evaluará la prueba es la capacidad individual para conceptualizar y aplicar razonamiento sistemático a nuevos problemas, por lo que es ideal su aplicación para puestos que requieran una constante resolución de problemas, con base en un razonamiento lógico.
9. PRUEBA RAVEN
El test Raven fue creado por el psicólogo John C. Raven y tiene como característica el ser una prueba gráfica, no verbal, enfocada en la evaluación de la capacidad de razonamiento abstracto, el cual es parte de la inteligencia y fundamental en la resolución de problemas.
En el examen Raven el evaluado(a) completará las piezas faltantes de diversas imágenes, en donde, con base en la comparación de formas y el razonamiento por analogías, se pretende evaluar las habilidades perceptuales, de observación y de razonamiento analógico en la persona.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteDentro de la prueba Raven, el sistema PsicoSmart realizará un filtro para validar que no se haya respondido la prueba al azar, mediante la búsqueda de discrepancias: |
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| Una vez validada la discrepancia, el test Raven cuenta con una escala de 7 niveles en la que se identificará la capacidad de razonamiento abstracto, según con el puntaje obtenido: |
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Debido a que la prueba Raven es una prueba gráfica, puede ser aplicada sin tener limitaciones de idioma o de conocimientos técnicos específicos, recomendándose para posiciones en las que sea necesaria la resolución de problemas, especialmente si se requiere el dominio de elementos viso-espaciales y de abstracción.
10. PRUEBA 16 FACPER (16 FACTORES DE PERSONALIDAD)
La prueba 16 FACPER (por sus siglas en inglés), fue desarrollada por el psicólogo Raymond Cattell, e identificó 16 factores o rasgos clave que engloban a la personalidad de cualquier persona.
Cada reactivo en la prueba 16 FACPER se enfoca en medir 1 solo factor, sin contar interdependencia entre los reactivos, y en donde su objetivo principal es explorar las estructuras naturales de la personalidad y cómo se están desarrollando en el evaluado, al momento de la prueba.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteMediante la interpretación generada por el sistema PsicoSmart podrán identificarse de forma rápida a los elementos de personalidad con niveles altos, así como los que hayan resultado con niveles bajos: |
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| También se presentarán los resultados de forma cuantitativa mediante 2 representaciones gráficas (por puntaje de cada factor, así como por nivel obtenido): |
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| Igualmente, cada factor de la prueba será interpretado cualitativamente de forma individual: |
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La prueba 16 FACPER está diseñada para hacer un análisis de los rasgos y estilos de respuesta en la persona evaluada, pudiendo obtener con su interpretación un perfil básico de la personalidad basada en 16 aspectos de personalidad general. Esta prueba de personalidad resulta de gran utilidad, siendo frecuentemente aplicada en ámbitos como la investigación y la psicología clínica; sin embargo, en el sistema PsicoSmart se enfoca a evaluar la personalidad general, aplicándose en el ámbito laboral, sin centrarse en el análisis de psicopatologías.
11. PRUEBA GORDON
Prueba elaborada por Gordon a partir de dos herramientas generadas por él: El Perfil de personalidad (PPG), y su Inventario de personalidad (IPG), que al conjuntarse conformar el test de personalidad de Gordon, el cual permite evaluar la personalidad del evaluado(a) mediante 9 rasgos que son significativos en el funcionamiento diario de la persona.
Estos nueve rasgos de personalidad son relativamente independientes y psicológicamente significativos para la determinación del ajuste y la efectividad de una persona en muchas situaciones sociales, educativas y laborales.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteLa prueba Gordon cuenta con una escala de 3 niveles en la que se interpretarán las características de personalidad evaluadas, acorde a su puntaje obtenido: |
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| En seguida se muestran los rasgos de personalidad que integran los instrumentos PPG e IPG, cada rasgo tiene una descripción de las posibles conductas que pueden presentar los evaluados a resultados por arriba y por abajo del promedio: |
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| El sistema PsicoSmart presentará los resultados de forma cuantitativa representados con una gráfica, para posteriormente interpretar individualmente cada aspecto de personalidad acorde a la escala presentada: |
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La prueba Gordon mostrará los elementos más significativos de varias características clave de personalidad en la persona, tanto si tiene niveles altos como bajos de la categoría evaluada, y así tener nociones más claras del posible comportamiento y adaptación de la persona en el ámbito laboral.
12. PRUEBA ZAVIC
La prueba Zavic, evalúa valores e intereses de una persona, aplicable en actividades y/o situaciones que se presentan en el medio laboral.
Los valores evaluados son: Moral y legalidad que se esperan altos, así como la medición de la orientación del evaluado(a) hacia la Indiferencia y la corrupción, los cuales se esperan puntajes bajos. Dentro de los aspectos asignados como intereses de la persona se encuentran: Interés hacia lo económico, lo político, social y a lo religioso (u orientado a reglas estrictas).
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporte
| El sistema PsicoSmart mostrará las fortalezas (puntajes altos en valores de moral y responsabilidad, así como, bajos en indiferencia y corrupción), también las áreas de oportunidad de los valores evaluados (puntajes bajos en moral y responsabilidad, así como, altos en indiferencia y corrupción), en caso de haberlos: |
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| El reporte interpretativo de la prueba Zavic presentará los resultados de forma cualitativa para cada uno de los elementos medidos. Cabe mencionar cada uno de los aspectos valorados en la prueba Zavic tiene su respectivo rango de calificación: |
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| Posteriormente, se mostrarán los resultados cuantitativos, a través de varios gráficos interpretativos: |
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La prueba Zavic presentará una opción para conocer algunos valores clave del evaluado(a), así como, la orientación hacia aspectos importantes de interés en el mismo(a). Pudiendo tomar decisiones de adecuación laboral referentes a estos intereses. Por ejemplo, un puesto comercial, que tenga un sueldo base cuyo ingreso principal sea por bonos y comisiones, sería recomendable contar con alguien que tenga un nivel alto en interés económico, mientras un puesto orientado a la atención de personas, pudiera requerir un nivel alto en el interés social, como ejemplos.
13. PRUEBA ALLPORT
El test de valores de Allport es una prueba creada por el psicólogo G. Allport, y evalúa 6 intereses de una persona, los cuales representan aspectos motivacionales aplicables en situaciones personales, sociales y especialmente en el medio laboral.
Los denominados 'valores' representan elementos de interés que inciden en la forma en que se comportan las personas y orientan sus acciones. Se denominan valores ya que corresponden a lo que la persona le brinda un mayor o menor valor según su cosmovisión del mundo.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteLos valores evaluados en Allport son los siguientes: Teórico, Económico, Estético, Social, Político y Religioso. Cada uno de estos valores se describe a continuación: |
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| Tomando como base los rangos de puntajes específicos, se presentarán los resultados de cada interés evaluado, primeramente de forma cuantitativa mediante una gráfica, y posteriormente de forma cualitativa con textos interpretativos por interés y nivel obtenido dependiendo el puntaje: |
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En el test de valores de Allport se califican los resultados según tablas interpretativas por género acorde a la estandarización y manual de la prueba, considerándose así, en caso de requerirlo, con base al perfil de algún puesto en particular.
14. PRUEBA MOSS
La prueba Moss sirve para detectar el grado de habilidades que una persona tiene para manejar aspectos clave de las relaciones interpersonales. El principal objetivo es evaluar las formas en las que una persona se comporta en una determinada situación en la que se demanda control y supervisión del personal a cargo.
A diferencia de la mayoría de pruebas de aspectos de personalidad o comportamentales, la prueba Moss sí cuenta con respuestas correctas e incorrectas, de las cuales solo se puede elegir una respuesta por ítem.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteLa prueba Moss evalúa la adaptación del líder considerando distintos elementos que son relevantes en las relaciones sociales, como se muestra a continuación: |
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| El sistema PsicoSmart brindará el reporte de la prueba Moss mediante una gráfica que mostrará el nivel obtenido para cada aspecto evaluado, así como una tabla que presentará el porcentaje de efectividad de las habilidades interpersonales valoradas: |
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El test de Moss es una prueba de adaptabilidad social para mandos gerenciales y directivos, que servirá para evaluar el grado en que una persona se adapta a distintas situaciones sociales desde una posición de liderazgo.
15. PRUEBA 10 FIG
La prueba 10 FIG es una prueba generada por PsicoSmart para población latinoamericana. Esta prueba mide la inteligencia a través de 10 factores de inteligencia general. Se incluyen actividades y ejercicios que miden los siguientes aspectos: Analogías verbales, razonamiento cuantitativo, capacidades verbales, memoria de oraciones, patrones y secuencias, conocimiento procesal y el razonamiento temprano.
La prueba 10 FIG arroja un índice de respuestas correctas para cada factor evaluado, donde su valor máximo obtenido para cada serie es de 100 y el mínimo es 0, brindando un porcentaje de eficiencia para cada aspecto de razonamiento medido.
Generalidades de la prueba
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Ejemplo de reporteEl resultado de cada una de las competencias de razonamiento medidas por la prueba 10 FIG será presentado de forma cuantitativa dentro de una gráfica: |
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| Posteriormente, se interpretarán los resultados cualitativamente a través de una escala de base 10 (donde cada 10 pts equivaldrá a un nivel): |
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La prueba 10 FIG tomó su base en la prueba Terman Merril, por lo que es una excelente opción para revalidar aspectos cognoscitivos o de razonamiento, y no se desee aplicar nuevamente la prueba Terman, o se requiera aplicar una prueba adicional para confirmar resultados.
¿Cómo saber qué tipos de pruebas psicométricas seleccionar?
La prueba que se seleccione dependerá del perfil de puesto para el que se esté aplicando la evaluación, es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto requiere. Pongamos el ejemplo de un puesto de comercial, regularmente un puesto de ventas, al momento de la contracion o el crecimiento dentro de la empresa, requiere las competencias: Comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, etcétera, también se requerirán técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica.
Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba IPV, que está diseñada para medir la predisposición general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes. Podríamos también incluir otros test complementarios que nos proporcionen mayor información sobre el evaluado(a) como CLEAVER o KOSTICK, ya que miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia.
PsicoSmart es una herramienta online que te facilita el proceso de aplicación de tests psicométricos laborales, ¡te invitamos a conocerla!.
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Fecha de publicación: 28 de agosto de 2024
Autor: Equipo de edición de Humansmart.
Nota: Este artículo fue generado con la asistencia de inteligencia artificial, bajo la supervisión y edición de nuestro equipo editorial.
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