Una investigación académica reveló que las nueve plataformas de monitoreo laboral analizadas transmiten datos personales de empleados a terceros, en muchos casos sin que las políticas de privacidad lo reflejen. El hallazgo obliga a los equipos de RRHH a revisar qué herramientas usan y qué información comparten.
Las aplicaciones de monitoreo laboral que muchas empresas usan para supervisar la actividad de sus empleados están compartiendo datos personales con terceros, en algunos casos de forma que contradice sus propias políticas de privacidad. Esa es la conclusión central de un informe elaborado por investigadores del Center for Law and the Economy de Columbia Law School y del Khoury College de Northeastern University, citado por HR Executive [5].
El estudio examinó nueve plataformas de monitoreo y documentó 121 instancias únicas de transferencia de datos identificables de trabajadores hacia empresas como Facebook, Google y Microsoft. Además, las mismas plataformas transmitieron datos de actividad en línea a 145 dominios de terceros distintos [5].
Qué encontró el informe
Los investigadores identificaron varios patrones que deberían llamar la atención de cualquier área de recursos humanos o de tecnología:
- Las nueve plataformas analizadas compartieron datos identificatorios de trabajadores con terceros.
- Algunas plataformas enviaron direcciones de correo electrónico de empleados a hasta seis terceros distintos, entre ellos Microsoft, Facebook, Intercom, ProfitWell, Segment.io y ZoomInfo.
- Tres de las nueve plataformas incluían funciones capaces de rastrear la ubicación precisa del trabajador mientras la aplicación corría en segundo plano.
- Solo dos de los nueve proveedores nombraban terceros específicos en sus políticas de privacidad, y aun así esas divulgaciones cubrían apenas una fracción de lo observado por los investigadores [5].
El problema no afecta solo a empleados operativos. De las 121 instancias de transferencia de datos, 76 involucraban cuentas de mandos medios y gerentes, lo que indica que la exposición alcanza a toda la estructura organizacional [5].
El navegador como canal de mayor exposición
Un dato relevante para los equipos de TI y RRHH es que el canal de acceso importa. Los investigadores registraron 104 casos de transferencia de datos cuando los trabajadores accedían a las herramientas desde un navegador web, frente a 39 casos cuando lo hacían desde aplicaciones móviles [5].
Esto sugiere que la forma en que se despliega una herramienta de monitoreo puede modificar sustancialmente el nivel de exposición de los datos de los empleados, un factor que rara vez se considera en los procesos de selección de proveedores.
Contexto: vigilancia laboral en expansión
El informe llega en un momento de creciente adopción de tecnologías de monitoreo. En una audiencia de abril ante el Comité de Educación y Fuerza Laboral de la Cámara de Representantes de EE.UU., Sara Steffens, directora de poder laboral de We Build Progress, señaló que la inteligencia artificial está haciendo la vigilancia laboral más rápida, más barata y más difícil de detectar para los trabajadores [5].
Por otro lado, un estudio de ExpressVPN citado por HR Executive, que encuestó a 1.500 empleadores y 1.500 empleados en Estados Unidos, encontró que el 74% de los empleadores utiliza algún tipo de monitoreo en el lugar de trabajo [5].
Implicaciones para RRHH en Latinoamérica
Aunque el informe se centró en plataformas disponibles en el mercado estadounidense, sus conclusiones son directamente aplicables a empresas latinoamericanas que utilizan las mismas herramientas o equivalentes. Muchas de estas plataformas operan a nivel global y sus prácticas de datos no varían por región.
Para los equipos de RRHH en la región, el informe plantea varias acciones concretas:
- Auditar los proveedores actuales. Revisar qué datos de empleados comparten las herramientas de monitoreo en uso y si las políticas de privacidad del proveedor reflejan esas transferencias.
- Exigir transparencia contractual. Incluir cláusulas que obliguen al proveedor a listar todos los terceros con los que comparte datos y a notificar cambios.
- Evaluar el canal de despliegue. Considerar que el acceso vía navegador puede implicar mayor exposición de datos que las aplicaciones móviles.
- Informar a los empleados. La legislación de protección de datos en varios países de la región exige consentimiento informado. Si la herramienta transfiere datos a terceros sin que el trabajador lo sepa, la empresa puede estar incurriendo en un incumplimiento.
- Involucrar a los equipos legales y de TI. La selección de herramientas de monitoreo no puede ser una decisión exclusiva de RRHH; requiere validación técnica y legal.
Conclusión
El informe de Columbia y Northeastern no cuestiona la existencia del monitoreo laboral, sino la opacidad con la que algunas plataformas manejan los datos que recopilan. Para RRHH, el mensaje es claro: adoptar una herramienta de supervisión sin verificar sus flujos de datos es asumir un riesgo que va más allá de lo tecnológico y entra en el terreno legal y reputacional.
La pregunta que cada equipo debería hacerse no es solo qué mide la herramienta, sino a dónde van esos datos después.
Fuentes consultadas
- [1] Universal health would cut U.S. provider revenue 21%, researchers predict — HR Executive
- [2] The workforce risk that doesn’t show up in your engagement survey — HR Executive
- [3] Layoff trackers are a ‘rearview mirror,’ says Jason Averbook — HR Executive
- [4] AI didn’t invent hiring fraud. It made it harder to see — HR Executive
- [5] Privacy risk? Employee-monitoring apps sharing worker data with Big Tech — HR Executive
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