Una encuesta de WTW a 547 patrocinadores de planes en Estados Unidos revela que, aunque las empresas valoran los planes de contribución definida, carecen de una visión precisa sobre si estos ayudan a los empleados a jubilarse a tiempo. El estudio propone cuatro pasos para cerrar la brecha entre inversión y resultados reales.
Solo 60% de empleadores define qué significa estar listo para el retiro
Una encuesta de WTW a 547 patrocinadores de planes de contribución definida en Estados Unidos revela una desconexión crítica: las empresas valoran estos instrumentos, pero carecen de una visión precisa sobre si realmente ayudan a los empleados a jubilarse a tiempo y con confianza [4].
El estudio, publicado el 21 de agosto de 2026, muestra que solo 60% de los patrocinadores cuenta con una definición operativa de "preparación para el retiro". Entre quienes sí la tienen, los criterios se dividen entre reemplazo de ingresos (40%), jubilación a tiempo (39%) y confianza en el retiro (39%), con la posibilidad de seleccionar múltiples opciones [4].
Contexto: del plan al resultado
Chris West, director senior y líder de estrategia de contribución definida de WTW, calificó esta situación como "una llamada a la acción". Según West, los empleadores han invertido fuertemente en programas de retiro, pero el desafío ahora es demostrar que estos acercan a los empleados a una jubilación efectiva [4].
El problema no es la falta de datos, sino su gestión. Las organizaciones manejan más información que nunca, pero siguen administrando los programas mediante métricas agregadas generales. El estudio sugiere que la analítica segmentada y las herramientas habilitadas con inteligencia artificial ofrecen oportunidades para identificar a los participantes que más necesitan apoyo [4].
De hecho, cuatro de cada cinco patrocinadores (80%) se muestran dispuestos a aprovechar la IA para análisis de datos y monitoreo, según los resultados de la encuesta [4].
Análisis: cuatro pasos para cerrar la brecha
El informe de WTW propone una hoja de ruta concreta para pasar de la administración de planes a la mejora de resultados [4]:
- Definir la preparación para el retiro en términos medibles, estableciendo qué significa específicamente "estar listo" en cada organización.
- Utilizar datos mejorados del plan y analítica habilitada con IA para identificar dónde se necesita apoyo específico, en lugar de depender de promedios generales.
- Reasignar tiempo y recursos desde tareas administrativas hacia la generación de resultados tangibles para los participantes.
- Extender apoyo más personalizado durante la transición hacia el retiro, acompañando al empleado en el proceso de salida de la fuerza laboral.
Estas recomendaciones surgen en un contexto donde la presión financiera sobre los trabajadores es alta. Otro estudio reciente citado por HR Executive indica que la Generación X está rezagada en ahorros pese a estar cerca de la edad de jubilación [4].
Implicaciones para RRHH en Latinoamérica
Aunque la encuesta se realizó en Estados Unidos, las lecciones operativas son aplicables a los equipos de recursos humanos en la región. Muchas empresas latinoamericanas ofrecen planes de pensiones complementarios o beneficios de ahorro a largo plazo, pero carecen de métricas claras sobre su efectividad real.
La brecha identificada por WTW sugiere que los departamentos de RRHH deben evolucionar de administradores de beneficios a gestores de resultados financieros de los empleados. Esto implica revisar si los programas actuales realmente permiten que un trabajador se jubile sin una caída drástica de su calidad de vida.
La disposición del 80% de los empleadores estadounidenses a usar IA para monitoreo [4] también señala una tendencia tecnológica que probablemente llegará a los sistemas de gestión de beneficios en Latinoamérica. Los equipos de RRHH deberían evaluar si sus plataformas actuales permiten segmentar datos para identificar qué grupos de empleados están en riesgo de no alcanzar sus metas de retiro.
Conclusión
El estudio de WTW subraya que el valor de un plan de retiro no está en su existencia, sino en sus resultados. Para los profesionales de RRHH, esto significa establecer definiciones claras de éxito, aprovechar la analítica disponible y acompañar a los empleados más allá de la mera administración del beneficio.
La oportunidad ya no es simplemente mejorar los planes de retiro, sino mejorar los resultados de jubilación de la fuerza laboral [4].
Fuentes consultadas
- [1] Boosting Performance Without the Burnout: Talking Tech, Benefits and the Science of Excellence With Dr. Greg Wells — HR Executive
- [2] How Kate Farms brought values, culture co-creation to life — HR Executive
- [3] Otter.ai ruling puts AI meeting assistants on the hook for consent — HR Executive
- [4] Employers face retirement readiness gap in defined contribution plans — HR Executive
- [5] Deepfake scams are surging: What HR can do — HR Executive
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