FTC demanda a Hims & Hers por prácticas de facturación y pr…

La FTC acusa a Hims & Hers de cobros automáticos sin consentimiento claro

La Comisión Federal de Comercio de EE. UU. (FTC), junto a los estados de California y Utah, presentó una demanda contra Hims & Hers, proveedor de servicios de telesalud y medicamentos recetados directos al consumidor. La acusación, presentada ante el Tribunal de Distrito para el Distrito Norte de California, señala que la empresa cobraba a los usuarios casi de inmediato tras completar un formulario en línea, aunque les aseguraba que podrían consultar primero con un profesional médico ^[2].

Según la demanda, la mayoría de los consumidores nunca recibía esa consulta. En su lugar, quedaban suscritos a tratamientos recurrentes sin oportunidad de revisarlos ni aprobarlos, y sin información clara sobre cuándo se renovaría el cargo mensual ^[2].

Qué más alega la demanda

La FTC también acusa a Hims & Hers de dificultar la cancelación de suscripciones y de compartir información de salud de los usuarios con terceros sin su consentimiento, pese a prometer lo contrario ^[2].

Christopher Mufarrige, director de la Oficina de Protección al Consumidor de la FTC, describió el escenario como consumidores "atrapados sin saberlo en suscripciones recurrentes" y expuestos a la divulgación de su información médica más privada ^[2].

Las prácticas señaladas violarían la Ley de la FTC y la Ley de Restauración de la Confianza en las Compras en Línea (Restore Online Shoppers' Confidence Act), según la demanda ^[2].

Por qué este caso importa para RRHH en Latinoamérica

Aunque la demanda corresponde a una jurisdicción estadounidense, el caso tiene resonancia directa para equipos de RRHH en la región. La contratación de plataformas de salud digital como beneficio laboral es una práctica en crecimiento en LATAM, y este tipo de litigios expone riesgos que trascienden fronteras.

Cuando una empresa ofrece acceso a servicios de telesalud como parte de su paquete de beneficios, los empleados pueden asumir que el empleador validó las prácticas del proveedor. Si ese proveedor cobra sin consentimiento claro o expone datos de salud, la confianza en el programa de beneficios se deteriora, y con ella la percepción del empleador.

Además, los datos de salud ocupan una categoría especial en las legislaciones de protección de datos de varios países latinoamericanos. Un incidente de privacidad con un proveedor de beneficios puede generar responsabilidades compartidas o, al menos, un daño reputacional significativo para la empresa contratante.

Qué puede hacer RRHH ante este tipo de riesgo

El caso de Hims & Hers ofrece un punto de partida concreto para revisar la relación con proveedores de salud digital. Algunas acciones prácticas incluyen:

• Auditar los términos de facturación del proveedor: verificar si el modelo de cobro al empleado (cuando aplica) es transparente y requiere consentimiento explícito antes de cada cargo.
• Revisar las políticas de cancelación: confirmar que los empleados puedan darse de baja sin obstáculos artificiales ni cargos sorpresa.
• Evaluar el manejo de datos de salud: solicitar documentación sobre cómo se almacena, comparte y protege la información médica de los usuarios.
• Incluir cláusulas de protección en contratos: establecer responsabilidades claras del proveedor en caso de incidentes de privacidad o prácticas comerciales engañosas.
• Comunicar con transparencia: informar a los empleados cómo funciona el beneficio, qué datos se comparten y qué controles existen.

Un precedente que va más allá de EE. UU.

La demanda de la FTC no es un caso aislado en el contexto regulatorio. Refleja una tendencia creciente de escrutinio sobre cómo las plataformas digitales de salud manejan la facturación, el consentimiento y los datos personales. Para los equipos de RRHH que operan en mercados donde la regulación de telesalud aún está en desarrollo, este tipo de acciones legales sirven como referencia anticipada.

La lección central no es evitar la contratación de beneficios de salud digital, sino hacerlo con el mismo rigor que se aplicaría a cualquier proveedor que maneje información sensible de los empleados. La diligencia debida en la selección de proveedores deja de ser una tarea exclusiva de compras o legal y pasa a ser una responsabilidad compartida con RRHH, especialmente cuando el beneficio afecta directamente la salud y los datos personales de la fuerza laboral.