Los empleadores enfrentan el mayor incremento en costos de beneficios de salud en más de dos décadas. Marsh proyecta un alza del 8.2% por empleado para 2027, presionada por medicamentos GLP-1, la consolidación de sistemas de salud y el uso de inteligencia artificial en reclamaciones.
Los departamentos de recursos humanos en Latinoamérica deben prepararse para un encarecimiento significativo de los planes de salud corporativos. Según proyecciones de Marsh publicadas este viernes, los costos por empleado aumentarán 8.2% en 2027, la tasa más alta desde 2003 [5].
Si las organizaciones no implementan medidas de contención, el incremento podría alcanzar 11% por empleado. Este alza sigue a un aumento proyectado de 6.7% para el año en curso, marcando el quinto año consecutivo de crecimiento elevado en estos costos [5].
Contexto
El informe de Marsh identifica múltiples factores convergentes que presionan los presupuestos de beneficios. Los avances diagnósticos y terapéuticos mejoran resultados pero elevan costos. La reducción de fondos gubernamentales y la consolidación de sistemas de salud permiten que grandes redes hospitalarias cobren precios más altos [5].
La adopción rápida de software de inteligencia artificial está aumentando el número de reclamaciones presentadas para pago. Además, la disposición de Resolución Independiente de Disputas de la Ley No Surprises ha generado un volumen de casos que supera las predicciones, con montos adjudicados a proveedores también por encima de lo esperado [5].
Los medicamentos GLP-1 representan otro factor crítico. Marsh estima que el aumento en su utilización aporta un punto porcentual completo al crecimiento total de costos para 2027. Un informe reciente de Business Group on Health revela que dos tercios de los empleadores ofrecen cobertura de GLP-1 para control de peso y otras condiciones, pero 80% afirma que esta cobertura ha incrementado sus costos de beneficios de salud [5].
Análisis
La presión financiera está obligando a decisiones difíciles en la administración de beneficios. Aproximadamente 10% de los empleadores encuestados por Business Group on Health planea eliminar la cobertura de GLP-1 en 2027. Starbucks anunció recientemente que dejará de cubrir estos medicamentos para control de peso a partir del próximo mes, aunque mantendrá acceso para otras condiciones [5].
Casi 60% de las organizaciones consultadas por Marsh se enfoca en iniciativas de reducción de costos, como deducibles más altos. Esta estrategia transfiere mayor carga financiera directa a los empleados, lo que puede afectar la percepción del valor del paquete de beneficios y la retención de talento.
El escenario complica la planificación de compensación total para 2027. Los equipos de RRHH deben equilibrar la contención de costos con la necesidad de mantener beneficios competitivos en mercados laborales donde la atracción de talento especializado sigue siendo crítica.
Implicaciones para RRHH
Los profesionales de recursos humanos en Latinoamérica enfrentan desafíos específicos ante esta tendencia:
- Revisión de coberturas farmacéuticas: Evaluar el impacto financiero de medicamentos de alto costo como los GLP-1 y definir criterios claros de cobertura antes de la renovación de pólizas.
- Comunicación de cambios: Desarrollar estrategias transparentes para explicar ajustes en deducibles o copagos sin deteriorar la confianza del empleado.
- Negociación con aseguradoras: Explorar opciones de planes con diferentes niveles de red o modelos de atención administrada que mitiguen el impacto de la consolidación hospitalaria.
- Programas de prevención: Fortalecer iniciativas de salud preventiva que puedan reducir la utilización de servicios costosos a largo plazo.
- Análisis de datos de reclamaciones: Monitorear patrones de uso para identificar oportunidades de intervención temprana o programas de gestión de condiciones crónicas.
La presión sobre los costos de salud coincide con otras tensiones presupuestarias en RRHH, incluyendo la necesidad de inversión en tecnología y programas de bienestar. La planificación anticipada para 2027 resulta esencial para evitar decisiones reactivas que comprometan la propuesta de valor al empleado.
Conclusión
El incremento proyectado del 8.2% en costos de beneficios de salud representa el desafío más significativo en más de dos décadas para los administradores de planes corporativos. La combinación de factores estructurales —consolidación de proveedores, innovación terapéutica costosa y cambios regulatorios— sugiere que esta presión no será temporal.
Los equipos de RRHH deben iniciar ahora la planificación estratégica para 2027, evaluando trade-offs entre contención de costos y competitividad en beneficios. La transparencia con los empleados sobre estos desafíos y la exploración creativa de alternativas de diseño de planes serán determinantes para mantener la sostenibilidad financiera sin sacrificar la atracción y retención de talento.
Fuentes consultadas
- [1] August job cuts up nearly 60%—but it’s not all bad news — HR Executive
- [2] Employers gain opportunity to shape CMS drug cost survey program — HR Executive
- [3] Gen X and millennials feel least positive after work, new research finds — HR Executive
- [4] Psychological capital is a business advantage. Here’s why it matters — HR Executive
- [5] Marsh: Health benefits costs to see biggest jump in 24 years — HR Executive
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