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Se considera una promoción en un puesto de trabajo, cuando un colaborador es transferido a una posición con un incremento económico, así como mayor nivel de responsabilidad, y estatus. Comúnmente esto es resultado a modo de recompensa de logros pasados, así como la capitalización del potencial del colaborado. Una promoción de puesto requiere la expectativa de plan de carrera dentro de la organización, lo que motiva en gran medida a los empleados para el logro constante de objetivos.

Es de vital relevancia que un ascenso de puesto sea justo, basado en mediciones de desempeños y en datos objetivos, y que en este proceso se omitan favoritismos o compadrazgos. La administración del recurso humano mediante este tipo de decisiones es sumamente relevante dentro de la estrategia de cualquier organización, e implican una gran responsabilidad para el encargado del área de Capital Humano.

Por ello se incluyen las siguientes consideraciones con respecto a las promociones de puestos:

1.- Contemplar los ascensos de puesto de acuerdo al desempeño del colaborador. Es común que las promociones se realicen en base a análisis de resultados y logro de los mismos de la persona a subir de nivel de puesto. Sin embargo, existen dos aspectos que podrían afectar la decisión y deben considerarse: Asegurar la objetividad del evaluador (pudiendo ser el jefe o algún otro elemento evaluativo), y que el empleado quizá haya llegado hasta su nivel máximo de competencia, no pudiendo dar mayores resultados que los que ya brinda (Principio de Peter).

2.- En algunas ocasiones los ascensos pueden brindarse de acuerdo a la cantidad de tiempo que el colaborador ha estado dentro de la organización, especialmente en la posición anterior al del nuevo nivel. Esta forma de asignar promociones, tiene la conveniencia de que brinda una imagen de objetividad al proceso, el problema es que la duración en un puesto no garantiza la expertis y dominio del mismo.

3.- Lo más aconsejable que se utilice un proceso combinado, que incluya el tiempo de la persona en el puesto previo, además de la verificación del dominio de sus competencias actuales (desempeño del puesto), así como las competencias del nuevo puesto (potencial).

4.-Independientemente del tipo de decisión para llevar a cabo la promoción, pudiendo ser por logro de resultados, tiempo en la empresa, o en base a un modelo combinado de ascenso; la empresa es quien cuenta con el compromiso de desarrollar y facultar de conocimientos y habilidades al colaborador que estará desempeñando cargos de mayor jerarquía en el futuro. Es recomendable valerse del recurso humano de la organización, con el fin de preparar a los colaboradores que ocuparan puestos de mayor nivel, y en donde puedan aprovecharse al máximo sus competencias, todo esto mediante el desarrollo puntual y estructurado de planes de carrera y progreso laboral.

5.-Las exigencias específicas de las competencias establecidas para las posiciones de niveles superiores, tienen la finalidad de identificar la medida de capacitación requerida para que los colaboradores puedan estar listos y subir hasta dicho nivel. Por ello, es sumamente importante el tener de manera oficial, Descripciones y Perfiles depuestos, que sean relevantes y estén actualizados.

6.-Puesto que ahora existen más opciones para la celebración de contratos laborales, es pertinente ubicar cuáles son las más funcionales para la empresa y, con base en ello, decidir acertadamente las mejores alternativas en cuanto a redacción y contenido. Considerar realizar ascensos con recursos humanos del interior de la empresa promueve las siguientes mejoras en la organización: Fomenta un clima laboral más sano y motivante; sirve como refuerzo o recompensa ante la consecución de metas y resultados; además de fungir como un elemento que mejora enormemente la actitud de los colaboradores, y los enfoca hacia la búsqueda de la excelencia en el cumplimiento de sus objetivos.

Como parte del plan de desarrollo es recomendable considerar dar seguimiento a Objetivos y Competencias específicos que puedan brindar conocimientos y habilidades, así como provocar cambios actitudinales en los empleados a los que se desee promover; esto mientras se está en el puesto de menor nivel, buscando desarrollar personal con potencial, mientras sigue ocupando su posición. Para más información al respecto, lo invitamos a conocer nuestro Sistema de administración de objetivos e indicadores (KPI’s): Smart Performance, el cual se adecua a las necesidades de su empresa.